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医院论文报销规定(医院论文)

医院论文报销规定

为了鼓励医务人员积极开展学术研究,提高医院的学术水平和科研成果产出,我院特制定了医院论文报销规定。

一、申请要求

1. 申请人需是本院在职人员,拥有医学或相关专业的学士学位及以上学历;

2. 论文需以本院为第一单位或通讯单位发表,或作为第一作者或通讯作者发表;

3. 论文需在国内具有公信力的学术期刊或会议上发表,或在医学领域具有影响力的国际期刊或会议上发表。

二、报销标准

1. 论文发表在国内核心期刊或具有国家级权威数据库收录的学术期刊上,每篇论文报销金额为2000元人民币;

2. 论文发表在SCI、SSCI等国际知名学术期刊上,每篇论文报销金额为5000元人民币;

3. 申请人每年最多可报销两篇论文。

三、申请流程

1. 申请人需先将论文发表的相关证明材料(如期刊封面、论文链接等)提交给所在科室的学术秘书;

2. 科室学术秘书将材料汇总后,逐月提交给医院学术委员会审查;

3. 学术委员会将根据论文的质量和影响力,决定是否予以报销,并给予书面通知;

4. 获得报销资格的申请人,需填写报销申请表,并提供发票原件;

5. 经过财务审核确认无误后,报销金额将直接发放到申请人的个人银行账户。

四、注意事项

1. 报销申请需在论文发表后的6个月内进行,逾期未申请视为自动放弃报销资格;

2. 报销金额以实际发表的论文数为准,超过规定额度的部分不予报销;

3. 申请人需确保论文的质量和真实性,如一旦发现有抄袭、篡改等违规行为,将取消报销资格并追究相应责任;

4. 本规定自发布之日起执行,如有调整,将提前通知相关人员。

通过制定医院论文报销规定,我们旨在激励医务人员积极投身学术研究,提高学术水平和医院的科研成果产出。相信在大家的共同努力下,医院的学术氛围将进一步浓厚,科研成果也将取得更加丰硕的成果。

医院论文报销规定(医院论文)

医院要想获得长足的发展,质量保障是前提和基础,而在医院的护理管理服务过程中,护理质量管理体系提供了最基本的保障。下面是我为大家整理的医院护理研究论文,供大家参考。   医院护理研究论文范文一:医院护理人性化管理模式应用 [摘要]目的探讨在医院护理管理中应用人性化管理模式带来的效果。方法选取该院60例各科护理人员作为调查对象,随机分为对照组和观察组,对照组护理人员采用传统管理模式进行管理;观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理。将两组护理人员的护理质量、护理差错评分、护理操作评分进行对比。结果将两组护理人员的观察指标进行比较,观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作评分明显高于对照组护理人员,而护理差错评分明显低于对照组护理人员,差异有统计学意义(P0.05),具有可比性。 1.2方法 对照组护理人员采用传统管理模式进行管理,观察组护理人员采用人性化管理模式进行管理,具体表现为以下几个方面。①首先医院要为护理人员营造一个人文环境,可以定期为护理人员展开培训课程,针对护理人员的护理管理知识、职业道德知识以及礼仪规范知识进行培训,提高护理人员的专业素质。定期组织护理操作交流大会,加强护理人员之间的技术沟通和经验沟通,以达到扬长避短的目的[1]。随时了解护理人员是否有工作和生活上的难处,与其进行心理沟通,可酌情给予适当的帮助,以消除其思想包袱,令其全身心投入到工作当中。②良好的工作环境可以充分调动护理人员的工作积极性,在硬件上,可以在休息室配备适合小米的沙发、空调、饮水机等设施[2]。在软件上,可以制定明确的操作规范流程,并制定奖惩措施、晋升制度,将护理人员的工作质量与收入挂钩、晋升与护理人员的表现挂钩,以达到提高护理人员工作的积极性以及学习热情[3]。③根据护理人员自身的性格、专业以及技能水平为其安排合适的岗位,随时关注护理人员的教育情况,根据情况可以安排部分护理人员进行进修学习。提高护理管理者的素质,做到公平、公正、公开的处理护理事务[4]。 1.3统计方法 所有数据均在统计学软件SPSS17.0上处理,计量资料用(x±s)表示,采用t检验。 2结果 将两组护理人员的观察指标进行比较,观察组护理人员的护理质量得分以及护理操作准确率明显高于对照组护理人员,而护理差错率明显低于对照组护理人员,差异有统计学意义(P<0.05)。 3讨论 人性化管理从本质上来说,就是一种针对人的思想“稳定和变化”进行管理的战略。将其应用于医院护理管理中,可以在很大程度上缓解医患之间的矛盾,减少护患纠纷的发生率,从而使治疗顺利进行。据国内李雪飞文献报道[5],采用人性化管理不仅能提高护理人员的工作质量,同时也提高了患者的满意度,对医院的发展也起了很大的作用。该研究通过对该院60例护理人员进行调查分析,采用人性化管理的观察组在护理质量得分以及护理操作准确得分明显高于对照组护理人员,而护理差错评分明显低于对照组护理人员,结果和李雪飞文献报道相似。充分说明了在护理工作中采用人性化管理的优势。人性化管理能让护理人员充分体会到患者的情绪变化,从而在护理工作中有效地管理患者的心理情绪,帮助患者早日恢复健康。在人性化管理过程中,管理者要充分考虑人性的要点,采取一系列的制度和措施来挖掘员工的潜能。人性化护理管理的基本内容包括以下几个方面:①情感管理。首先要重视护理人员的内心世界,根据其情感的特点进行管理,提高护理人员的工作积极性,管理者要尊重护理人员,不定期的与其进行沟通,了解护理人员的生活和工作难处,公平、公正的对待每一名护理人员;②开放式管理。管理者要随时与护理人员进行互动,对于护理人员提出的合理要求以及建议,要虚心的接受并采纳,邀请护理人员参与决策的制定,使最终决策更容易被护理人员所接受;③人文管理。由于护理人员在长期的工作中已经形成了固有的思想、价值观以及道德规范等,管理者要通过人性化护理管理将护理工作提升到人文管理的层次,并加重依靠护理文化对其进行管理,减轻冷冰冰的制度管理[6]。 采用人性化管理应用于医院护理工作中,不仅提高了护理人员的服务态度,完善了护理质量,降低了护理差错的发生率,同时也降低了护患纠纷的发生率。值得临床广泛推广和使用。 [参考文献] [1]程思锋.人性化管理模式在医院护理管理中的应用情况探析[J].检验医学与临床,2014(12)1733-1734. [2]张元云.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].中国实用医药,2013(16)261-262. [3]邱春艳,金英福,穆源颖.人性化管理模式在临床护理管理中的应用效果观察[J].北方药学,2011(12)73. [4]杨欢秀,章帼瑛,刘艳平.人性化管理在临床护理管理中的应用[J].中国医学创新,2014(5)94-96. [5]李雪飞.人性化管理模式在医院护理管理中的应用效果分析[J].吉林医学,2014(3)626. [6]王秀芹.人性化管理模式在护理管理中的运用[J].数理医药学杂志,2014(4)456-457.   医院护理研究论文范文二:中医医院护理人力资源配置研究 摘要:[目的]调查山西省二级中医医院护理人力资源配置现状,探讨目前护理人力资源配置中存在的问题。[方法]采用MicrosoftExcel统计软件对33所二级中医医院的调研数据进行分析。[结果]33所医院中床护比未达1∶0.4的占48.5%;护理人员职称结构分布为高级职称者占1.33%,中级职称者占18.40%,初级职称者占80.27%;其中在编制护士占52.17%。[结论]我省二级中医医院护理人员数量配置不足,床护比低于标准要求,高级职称护理人才缺乏,护理队伍不稳定;建议增加二级中医医院护理人力配置,改善护理人员职称结构,解决人员编制问题,逐步稳定护理队伍。 关键词:二级中医医院;护理人力资源;现状 护理人力资源是卫生资源的重要构成部分,其人员配置是否合理决定着医疗质量和护理质量水平的高低,为了全面了解山西省中医医院的护理人力资源配置情况,我所于2013年对山西省33所中医医院进行调研,针对护理人力资源配置情况深入分析。现将调研结果分析如下。 1资料与方法 1.1资料 选取2013年山西省33所二级中医医院(所在区域涵盖了省内11个地级市)的调研数据为研究资料,对护理人力资源进行汇总分析。 1.2调研方法 设计并发放中医医院护理人力资源基本情况调研问卷,通过各医院填报的相关数据以及调研人员赴各医院现场复核,最终获取本研究的原始数据。 1.3调研内容 对山西省33所中医医院护理人力资源配置的基本情况进行调研,具体内容包括医院实际开放床位数、护理人员总数、护理人员职称分布及聘用制护士人数。 1.4统计学方法 应用MicrosoftExcel数据库软件进行统计分析。 3讨论 3.1护理人员配置数量不足,床护比低于标准要求 《中国护理事业发展规划纲要(2011年—2015年)》中要求中医医疗机构普通病房实际床护比不低于1∶0.4,逐步达到1∶(0.5~0.6),临床护理岗位中护士占全院护士比例不低于95%[1]。由表1可以看出,48.5%的医院床护比不达标,原始调研数据中显示有个别医院床护比仅为1∶0.18。2012年上海23所中医医院护理人力资源的调查也显示,随着医院规模的扩大,开放床位数的增加,床护比明显下降[2]。目前由于部分二级中医医院基础条件差,经济收入低下,为了降低医疗成本,医院无法扩充护理队伍,导致中医医院护理人力严重缺编;另一方面,中医有其自身的中医特色理论体系,护理工作内容不仅包括西医护理项目,还包括中医护理特有的技能,如运用整体观的辨证施护程序、中药换药、熏洗、足浴、火罐等中医特色治疗护理工作,使护理工作量加大,临床护士每天以完成医嘱的治疗任务为目的,从而造成中医护理特色面临萎缩的现状,阻碍中医护理事业的发展。 3.2护理人员职称结构不合理,高层次护理人员比例低 由表2可看出,山西省33所二级中医医院护理人员职称由低至高呈“三角形”分布,初级职称及以下人员占80.27%,中级职称人员占18.40%,高级职称人员仅占1.33%,高级∶中级∶初级为1∶14∶60,与卫生部颁布的标准比例1∶3∶12及世界卫生组织(WHO)倡导的1∶3∶1[3]相差甚远;目前中医护理的专业教育和继续教育均与临床需求不相匹配[4],我省中医医院护士学历以大、中专生为主,护士职称普遍偏低。这种职称结构对中医护理队伍和中医护理发展有一定的局限性,护理队伍没有很好的梯队建设,专业学科带头人不足[5],提示我省二级中医医院护理人员职称结构合理性构建的必要性。 3.3聘用制护士数量较多,护理队伍不稳定 表3显示我省33所二级中医医院护理队伍中在编护士数量占52.17%,床位与在编护士之比仅为1∶0.20,护士编制严重不足。随着中医医院规模扩大,床位增加,临床护士的数量满足不了医院发展的需求,为了缓解护士缺编的问题,医院用聘用护士来维持着基本工作需要,大多数聘用护士不能与在编护士一样按工作量发放奖金,又无按职称聘用的机会,导致部分护士锻炼成熟后跳槽,造成医院护理人才与培养经费流失、护理特色和质量受影响的现状。 4建议 依据此次调研的分析结果,针对现存问题提出以下建议:合理配置人力资源、优化护理人力资源结构,科学设置护理岗位,真正意义上落实护士分层级管理。建立优化中医护理人力资源的长效机制,一方面职称晋升向一线护士倾斜,减少人才流失;另一方面建议医院应制定年度招聘计划,招聘有经验有资质的注册护士,同时要设置预留机动人员编制,稳定护理队伍。建议将护理人力资源、设置岗位、聘用制护士的同工同酬及职称晋升等切身利益的问题列入评审标准实施细则中,有利于卫生行政部门对有关规定落实效果的评价,促进落实。 5小结 本研究以山西省33所二级中医医院的调研资料为数据来源,就护理人力资源配置进行分析,明确我省二级中医医院存在的主要问题,为今后我省的中医护理事业发展提供理论依据。 参考文献: [1]张雅丽,蔡俊萍,蔡珏,等.中医院护理人力资源配置与需求的调查分析[J].中华护理杂志,2007,42(11):1028-1030. [2]王钰.上海中医护理人力资源配置现状分析与对策研究[J].护理研究,2012,26(2B):461-162. [3]代亚丽,宁艳辉.新疆二级及以上综合医院护理人力资源配置分析[J].护理管理杂志,2011,11(3):163-165. [4]段秀卿,张端香,安玉兰.浅谈中医护理管理模式的实践体会[J].护理研究,2011,25(8):2238-2239.

公立医院论文

公立医院薪酬管理问题分析论文 1公立医院薪酬管理存在的问题 1.1绩效考核指标体系不够全面 医院绩效考核是以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中大部分指标设计及权重都是人为制定的,传统的绩效考核模式很难对职工的工作态度和效率产生明显的激励作用,在具体实施的过程中仍然存在很多实际问题: (1)绩效考核的目的性不强; (2)相关考核内容和考核周期的设置不够科学; (3)考核的规范化、制度化程度有待提高; (4)考核流于形式,为了管理而考核,忽视了必要的奖励措施,特别是定性考核指标过多,定量指标过少,导致薪酬分配的不科学和不合理,在一定程度上影响了医院职工的工作积极性。 1.2薪酬分配考核标准陈旧 大部分公立医院施行的仍是等级工资制度,其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平。这种工资制度的特点是以资历和工作岗位为分配的重要指标,因而无法真正体现医疗能力、工作业绩在薪酬分配中的作用,导致医护人员对薪酬存在错误观点,即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用,必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失,也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。 1.3人力资源管理队伍专业化水平有待加强 薪酬管理作为人力资源管理的一部分,人力资源管理队伍素质的好坏同时也决定了是否具有专业化的薪酬管理队伍。医院人力资源管理者接受系统的医院人力资源管理理论培训的非常少,大部分人员不是卫生事业管理专业毕业的,缺乏理论知识,凭资历、经验或行政命令管理,缺乏现代管理学、经济学、心理学、法学等现代医院人力资源管理所需的理论和方法,缺乏创新性和科学性,与人力资源管理职业化要求相差甚远。这样的管理队伍对医院人力资源难以进行有效的管理。 1.4薪酬结构设计不合理,绩效工资比例过低,抑制了医务人员的创新精神 当前公立医院职工收入由“基础工资”和“绩效工资”等组成,在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大,绩效薪酬部分过小,造成薪酬结构不合理,更多地体现公平,不能充分体现效率,这种情况所造成的结果是绩效差距很大、薪酬差距却很小,起不到应有的激励作用。 1.5缺乏配套的非经济激励措施 医院的薪酬包括经济性薪酬:即基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利以及带薪休假等;非经济性薪酬:即工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安全、职福利等。而目前医院所指的薪酬基本上就是指经济性薪酬,而对非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”理念,它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的,只有各种激励措施配套使用,才能获得更好的激励效果。 1.6以经济收入为主要绩效考核指标存在严重的不合理性 按照收入减支出结余提成绩效工资,虽然对于增加医院收入、提高医生的待遇起到了重要的作用,但是存在的问题也很明显,主要反映在:不能体现多劳多得,由于过于关注经济指标,在这种情况下医务人员对短期利益过分重视,容易产生急功近利的倾向。 2完善公立医院薪酬管理的对策 要想吸引并留住优秀的员工,就必须用有竞争力的薪酬来吸引他们。薪酬代表的已不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等。只有构建一个科学、合理的薪酬管理体系,才能使薪酬管理服务于医院的整体战略目标。建立科学、合理的薪酬管理体系,才能使医院拥有长期保持高增值的人才和长期保持高绩效水平的职工,能够在很大程度上推动医院整体战略目标的实现。 2.1公立医院落实绩效工资制度,提高“可变薪酬”比例,以业绩定酬 为提高薪酬管理的激励效能,应提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占职工总收入的比例。未来几年中,医院薪酬管理必将更加注重个人能力,员工的收入水平将与员工的能力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩,谁的能力强、业绩好、贡献大,谁就拿高薪。绩效工资应是弹性工资,它是建立在经济效益和综合目标考核的基础上,结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性,提高工作效率,打破大锅饭、铁饭碗的有效手段,从以经济收入为主的考核方法向以综合业绩考核为主的绩效工资制度转变。 2.2进行岗位聘任,以岗定酬 应重新设计各个岗位应具备的条件,根据职工的工作表现、取得的业绩等指标对职工进行定岗。通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计,我院完成对医院员工岗位的划分,并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别,并在此基础上将各个岗位的薪酬划分为不同的等级,形成统一的薪酬等级体系,进而对医院内部所有职务的具体薪酬范围加以确定。 2.3实行高级人才额外激励的薪酬政策,市场定酬 公立医院的薪酬管理应该进行分类管理,对关键岗位和关键高级人才应确定较高的岗位工作标准。对于引进的的重点学科带头人和拔尖人才,可根据工作需要,实行协议工资制。对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。对高级人才则采取相对复杂的激励政策,实行年薪制,年薪构成有基本年薪、目标年薪(即绩效收入)、奖励年薪、弹性的自助福利计划,加大激励力度。 2.4完善绩效管理制度,将绩效评估纳入医院日常管理工作,促进全面绩效管理发展 将绩效分配模式上升到绩效管理层面,加快医院绩效管理顶层设计,推动绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展,从以往的.单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进,建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环,运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具,达到绩效管理的持续性改进。为达到医院全面绩效管理的终极理念,绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式,结合医院实际情况,建立符合医院战略发展目标的绩效管理制度,从而推动医院的可持续发展。 2.5加强非经济薪酬激励 (1)制定各项奖励政策,年终进行表彰奖励,对职工的辛勤工作进行鼓励。 (2)为职工的健康保驾护航,为职工及离退休同志每年安排1次体检,对博士生导师、二三级学科主任、高级人才体检给予更高的待遇,增加体检项目。 (3)为职工提供良好的就餐环境、工作环境和学习环境。 (4)丰富工作内容使工作更具吸引力,如开设专题健康讲座、进行适当的岗位轮班、在不影响正常工作的前提下鼓励职工到大中专院校兼职授课等。 (5)提供更多的进修、培训和学习机会,加大国外基地的建设为职工出国学习创造机会,为职工提供图书馆数据库等必要的基础设施。 (6)成立有关医疗、教学、科研方面专家委员会,为职工提供更多参与医院决策的机会,增强医院的整体凝聚力。 (7)建立有效的职务提升制。对于工资已达到该类岗位最高档的医务人员和在工作中表现出众的医务人员,晋升职务是其提升工资的唯一通道,可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升。晋升是维持和促进其工作热情的有效手段,可以不断提高个人能力和工作绩效。这种非经济性薪酬可以为医务人员带来荣誉感和成就感。 ;

医院论文报销规定

由郑州大学第一附属医院报销。报销经费、版面费可在各类纵横向科研经费或医院匹配科研经费中按规定据实支出。原则上优先使用纵横向科研经费,其次使用医院配套科研经费。经核实确无任何经费的可由医院报销。

医院论文有什么要求

各省医生晋升职称发表论文要求:北京

北京乡镇卫生院或者卫生服务中心要求发省级以上的正规期刊。

北京副高:2篇,北京正高:3篇。北京其他大多数医院要求发科技核心统计源期刊。 版面无要求,报材料时间:每年8月15日以前。

天津

市卫生厅公布的期刊目录内的期刊。天津市副高:2篇以上,第一作者;天津市正高:3篇以上。 报材料时间:每年的3、4月份报名。

河北

河北省副高:以下条件满足其一:①发表2篇核心期刊②在学术期刊上发表4篇学术论文,1篇为核心期刊,3篇省级以上期刊③在15万字的书上任主编、再发表3篇学术论文④出书2本任副主编,15万字,再发3篇省级以上的正规期刊。河北省正高:以下条件满足其一:①出书2本,任副主编,字数不少于20万字,发一篇核心期刊论文②出书一本,任主编,字数不少于20万字,发表3篇论文,其中一篇必须发核心期刊。

③发3篇统计源期刊

④发6篇论文,其中2篇核心期刊,4篇省级以上期刊。报材料时间:8月之前必须拿到书,对版面无要求。

河南

河南省副高:3篇国家级,1篇科技核心期刊。

河南省正高:3篇国家级,1篇中文核心期刊,1篇科技核心期刊。

报材料时间:9月底前

版面要求:河南省副高1500字以上,河南省正高2000字以上。

论文必须要在“中国知网”上检索得到。

河南省卫生厅有自己的目录分一类、二类、三类期刊。

山西

山西省晋升正高:省级医疗机构发表论文3篇以上;

市级以下医疗机构:发表论文2篇以上;个人著作一部,个人承担不少于10万字。

山西省晋升副高:省级医疗机构发表论文2篇以上;

出书,个人不少于3万字,发表1篇论文。

论文必须在“中国知网”上检索得到。

报材料时间:6月底-7月14日报材料。但至少5月就要拿到书,因为中国知网上传还需要1-3个月的时间。

山东

山东正高:国家级以上3篇,均为第一作者,每篇3000字以上;出书2部。

山东副高:省级以上3篇,均为第一作者;出书一本。版面一般要求:一个整版。报材料时间:10

月之前。

陕西

陕西省副高:在省卫生厅认可的期刊目录内发表2篇以上第一作者的论文,1500字以上。

陕西省正高:发2篇以上,一篇科技核心期刊统计源期刊,另外一篇第一作者在省卫生厅认可的目之内。报材料时间:9月底必须拿到杂志。

江西

江西省职称晋升必须在国家新闻出版总署查的到的正规期刊,发表2篇第一作者的论文,三甲、三乙一般要求发中文生物核心期刊,论文必须在晋升前一年年底发出来。

报材料的时间:8月底之前拿到书。 版面要求:1500字以上

湖北

湖北省副高:2篇以上的国家级期刊

湖北省正高:3篇以上国家级期刊,对版面无要求。报材料时间:10月底之前。

湖南

湖南省副高:2篇省级以上第一作者的论文;

湖南省正高:3篇省级以上第一作者的论文,个别三甲医院会要求发中文生物核心期刊、统计源期刊。

报材料的时间:每年的6、7月份版面要求:1500字以上

广东

广东省正高:4篇省级以上的正规期刊,第一作者;

广东省副高:3篇省级以上的正规期刊,第一作者;

版面无要求;被“中国知网”收录的正规期刊,根据论文质量评定

报材料时间:8月31日之前发出来的论文。

广西

广西正高:3篇,1篇核心,2篇省级以上正规期刊;

广西副高:省级以上发2篇,以论著和综述形式发表至少6、7篇;

报材料时间:8月份之前。

四川

总体要求:必须在A、B期刊目录之内。四川省正高:第一作者4篇,其中三甲、三乙医院至少2篇论著,其他医疗单位论著至少一篇,另外至少一篇论文在A类期刊。

四川省副高:作为第一作者要求在A、B类发表本专业学术论文3篇以上,其中论著至少一篇;出版本专业较高水平著作一部,本人撰写2万字以上。版面:发论著的话必须3000字以上。

报材料时间:8月15日--8月30日

重庆

副高、正高发论文、选期刊均应是科技核心期刊以上的杂志,

国家级期刊、省级期刊只

能做为加分用,版面无要求。报材料的时间:【市级】7月底之前,【县级】8月中旬之前。

江苏

江苏省副高:至少发表2篇省级以上的论文

江苏省正高:至少3篇以上省级以上的的论文。

注:江苏省所发表论文的杂志必须在新闻出版总署能够查得到,同时江苏省在网站上面查到的刊名刊号与发表杂志刊登的一致;社区服务站的论文发表在增刊上也可以。报材料时间:一般年底出刊为第二年初准备。

安徽

安徽省副高:2篇正规期刊;

安徽省正高:2篇以上正规期刊。

版面无要求。报材料时间:8月底之前

福建

福建副高:第一作者在国家级以上杂志发表1篇;第一作者,省级以上,发2篇。福建正高:第一作者在国家级期刊上2篇;第一作者在省级期刊上3篇。

论文必须在晋升前一年年底发出来,版面无要求。

浙江

浙江省卫生厅有自己的目录,浙江省自己的杂志或中华医学会主办的,或者是中文生物核心期刊。

版面无要求

报材料时间:8月20号以前。

医院论文版面费可以报销吗

你好:根据题干不能清楚地判断你的职业和工作,一般情况高等学校、科研机构和企事业单位都存在评职和发表论文,申请专业的事情,这样单位一般都会给报销。而对于小学、初高中和一般的事业单位,虽然也存在评职而发表论文的事情,但是一般都会给你解决版面费的问题。为此。这个事情没人能给你准确的答案,可以询问单位的领导或者周围发表过论文的同事即可,并不是说存在发表论文,单位就一定给出版面费的事情,各单位情况有所不同。

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